Skončenie pracovného pomeru na určitý čas

Uzatvorenie pracovného pomeru na určitý čas má pre zamestnávateľa veľký význam, a preto sa vo veľkej miere využíva napr.:
•  v prípade, že vzniknú u zamestnávateľa dôvody na zníženie počtu zamestnancov, nemusí vydávať rozhodnutie o racionalizačných opatreniach; jednoducho po uplynutí dohodnutého obdobia skončí pracovný pomer a nevznikajú mu žiadne náklady na odstupné, odchodné, platenie mzdy počas výpovednej lehoty a pod.,
•  často sa týmto spôsobom rieši aj úspora mzdových prostriedkov, najmä v prípade najviac využívanom v školstve, a to tak, že sa uzatvára pracovný pomer na určitý čas – od septembra do júna nasledujúceho roka a potom opätovne od septembra.
 
Všetky tieto výhody plynúce pre zamestnávateľa znamenajú nevýhody pre zamestnanca. Ak sa pracovný pomer zamestnanca skončí 30. 6. a zamestnanec má prísľub na opätovné uzatvorenie pracovného pomeru od septembra, nehlási sa na úrade práce ako nezamestnaný a 2 mesiace mu chýbajú do odpracovaného času, do praxe atď. Pre zamestnanca takýto pracovný pomer nie je motiváciou, o to viac, ak nemá víziu zmeny pracovného pomeru na neurčitý čas.

Zákonník práce definuje prácu na určitý čas ako pracovný pomer ohraničený dĺžkou obdobia, na ktoré môže byť pracovný pomer uzatvorený (najdlhšie na tri roky), a určením počtu osôb, s ktorými je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitý čas. Ak v zmluve nie je uvedené presné obdobie trvania pomeru, neboli splnené podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitý čas alebo ak nebola uzatvorená zmluva na určitý čas písomne, vtedy je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Na skončenie pracovného pomeru na určitý čas nemá vplyv ani práceneschopnosť, tehotenstvo, starostlivosť o dieťa a pod. Neuplatňuje sa tu § 64 Zákonníka práce (zákaz výpovede), pretože o výpoveď nejde. Neexistuje žiadna hmotnoprávna podmienka ani sa neposkytuje zvýšená ochrana zamestnancom tak, ako je to pri výpovedi danej zamestnávateľom.
 
Pracovný pomer na určitý čas môže skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec, a to tak po uplynutí dohodnutého obdobia, ako aj pred ním:

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec, ktorý bol prijatý na určitý čas, môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím dohodnutého obdobia z akéhokoľvek dôvodu a aj bez udania dôvodu spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce – dohodou, výpoveďou, skončením v skúšobnej lehote (ak bola dohodnutá), prípadne aj okamžitým skončením, ak vzniknú dôvody uvedené v § 69 Zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Počas trvania pracovného pomeru, ktorý bol uzatvorený na určitý čas, možno skončiť pracovný pomer podľa § 59 ZP ako výpoveďou zo strany zamestnanca, tak aj výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ukončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ aj podľa § 63 Zákonníka práce, a to napr. z racionalizačných dôvodov, z organizačných dôvodov, z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny atď. To znamená, že nie je nutné čakať na uplynutie dohodnutého obdobia.

Viac sa dozviete v publikácii Právo v materskej škole, kde nájdete i konkrétne vzory pracovnej zmluvy:
- pre zamestnancov, ak materská škola je právnym subjektom,
- pre riaditeľku materskej školy, ak materská škola je právnym subjektom,
- pre zamestnancov, ak materská škola nie je právnym subjektom,
a tiež vzor dohody o zmene pracovnej zmluvy.